薪酬和工作机会的透明度:科罗拉多州同工同酬

科罗拉多州同工同酬法案常见问题

科罗拉多州同工同酬法案是做什么的?

禁止工资歧视 雇员之间基于性别或基于性别与另一受保护地位的结合, by paying an employee of one sex a wage rate less than the rate paid to an employee of a different sex for substantially similar work (based on a composite of skill; effort, which may include consideration of shift work; 和 responsibility), 不管职位是什么. 如果下列因素中至少有一项占全部工资率差异，则允许有工资率差异:

1. 年资制度;
2. 绩效制度;
3. 计税制度:用生产的数量或质量来衡量收入的制度;
4. 工作进行的地理位置;
5. 教育, 培训, or experience to the extent that they are reasonably related to the work in question; or
6. 旅行，如果旅行是正常和必要的工作条件.

要求雇主 保存职位描述和工资率历史记录 每名雇员在受雇期间加上受雇结束后的两年.

需要 职位空缺和晋升机会通知, 包括每小时或工资率或范围，以及提供给被雇用申请人的所有福利和其他补偿的一般描述.

禁止使用工资记录 对于未来的雇员，要求雇主不要询问过去的工资率, 或者依赖于历史工资率, 以确定一个未来雇员的工资率.  对未披露工资率历史的潜在雇员的歧视或报复也被禁止.

根据科罗拉多州同工同酬法案，招聘经理的义务是什么?

1. 所有职位空缺和晋升机会必须公布明确的工资水平或范围. 招聘启事不能再写明“工资与经验相称”.”
2. 所有的晋升机会必须在招聘或晋升决定做出之前公布给全体员工.
3. 在招聘新员工或将现有员工提升到新职位时, 你不能问他们目前的薪水或过去的薪水, 和 cannot use that information to set compensation for the new position; 和
4. 雇员不得因披露其薪酬而被禁止或受到纪律处分.
5. 招聘经理应该确认对所有员工都有准确的职位描述.

我们是否需要考虑不合格的候选人?

No. 尽管雇主必须通知所有员工所有的晋升机会, 包括雇主认为不适合该职位的人, 雇主可能会声明，申请只对具有某些资格的人开放，并可能筛选或拒绝不符合这些资格的候选人.

什么是需要派驻的晋升机会?

“晋升机会”是指澳门威尼斯人官网(“DU”或“大学”)在现有或新职位上有或预计有空缺，可以被视为一名或多名员工在薪酬方面的晋升, 好处, 状态, 职责, 或者晋升的机会.

什么样的薪酬和福利信息必须包含在招聘启事中?

雇主必须在每份招聘启事中提供以下薪酬及福利资料:

1. 雇主真诚地认为可就该项工作支付的时薪或薪酬补偿(或其范围);
2. 对奖金的一般描述, 委员会, 或者其他形式的工作补偿; 和
3. 对该职位提供的所有就业福利的总体描述.

大学将如何为特定的教职员工职位确定时薪或薪酬(或其范围)?

对于员工职位, 学校将公布人力资源部为特定职位确定的薪资范围, 而不是职位薪资等级的更大范围.

为教师, 大学将公布教务长办公室确定并批准的特定职位的工资范围.

什么是“工资免责声明”?

薪资免责声明将附在所有招聘广告中，并说明如下:

澳门威尼斯人官网提供了一个薪酬范围，代表了大学在发布职位时可能支付的真诚估计. 大学最终支付的薪酬可能高于或低于公布的薪酬范围. 被选中候选人的薪水将根据被选中候选人的资格等因素来确定, 部门可用预算, 内部薪酬公平考虑, 以及可用的市场信息, 但不是基于候选人的性别或任何其他受保护的身份.

威尼斯人娱乐城中必须包含哪些信息?

大学必须作出“合理的努力”来“宣布、张贴或以其他方式使人知道” 所有晋升机会 在做出晋升决定之前，在同一日历日发给所有在职员工.”

“晋升机会”是指当大学现有或新职位出现或预计出现空缺时，可以将其视为一名或多名员工在薪酬方面的晋升, 好处, 状态, 职责, 或者晋升的机会. 

张贴内容至少须包括:

1. EPEWA及其实施细则要求:

• 职位名称;
• 个人申请该职位的途径;
• 雇主真诚地认为可就该项工作支付的时薪或薪酬补偿(或其范围);
• 对奖金的一般描述, 委员会, 或者其他形式的工作补偿; 
• 对该职位提供的所有就业福利的总体描述, 包括医疗福利, 退休福利, 任何允许带薪休假的福利, 以及其他必须申报联邦税收的福利, 但不是小津贴形式的福利.

2. 大学要求:

• 大学对多样性和包容性的承诺;
• 对单位的描述;
• Required qualifications; 和 Preferred Qualifications suggested 
• 任何雇佣前的要求，比如背景调查.

张贴要求是针对所有职位的所有员工, 即使大多数员工不符合所发布职位的最低要求. 然而, 招聘启事可能会注明，只接受具备某些资格的人士申请, 大学可以筛选或拒绝不符合这些条件的候选人.

为什么我必须有申请截止日期?

如何申请及申请截止日期必须披露. 雇主必须对申请窗口预计关闭的日期做出真诚的估计, 并将估计结果作为发布的截止日期. 像“打开直到填满”这样的语言是不兼容的. 如果最初的截止日期是对截止日期的真诚期望，则申请截止日期可以延长, 如果截稿日期有任何延期，本公告将及时更新. 

如果一个职位一直在招聘(例如, 如果雇主持续接受申请以跟上营业额), 这样就没有上市的最后期限了, 雇主必须在招聘启事上表明它接受正在进行的申请. 

职位发布要求是否有例外?

不需要张贴工作机会的极少数例外情况:

1. 保密性——因为现任员工不知道他们将被分开，所以有必要对某个职位保密.

2. 〇非竞争性晋升 

• “职业发展”晋升 -“定期或自动”晋升“基于特定角色的时间或其他客观指标”，员工可以在没有竞争的情况下满足.
• “职业发展”晋升 -“更新员工的职位名称或补偿员工，以反映员工所完成的工作或已经做出的贡献.这一例外表明，如果员工自己的职责增长到足以改变自己的职位，就没有竞争性的“工作机会”可以发布.

3. 临时, 代理或临时雇佣——当一个职位被临时填补长达九(9)个月，招聘预计不是永久性的, 如代理职位或临时职位, 如果雇用可能成为永久性的, 该职位必须及时发布，以便员工申请永久职位.

对招聘经理来说，最相关的例外是临时工, 代理或临时雇佣最多9个月, 招聘不是永久性的. 一个例子是季节性职位或将员工安置在代理或临时职位上. 如果聘用或职位可能成为永久性的, 招聘经理必须遵守招聘规定，允许其他雇员申请该长期职位, 无论如何, 在做出永久雇佣决定之前.

更多信息请参见 HRIC 5.10.030发布教职员工和学生职位.

我可以选择只在内部发布职位吗?

是的，你可以要求只在内部发布. 内部职位的晋升是合适的, 教师超负荷支付, 学生就业, 当兼职教授或招聘经理的课堂作业, 与招聘人员合作, 确定大学内有足够的合格申请人.

招聘启事将在哪里发布?

学生职位-先锋职业在线(PCO)

对于教职员工职位- 工作@DU

兼职教师课程作业- 工作@DU

招聘启事必须张贴多长时间?

根据大学员工手册，发帖的最低天数如下:

• 非豁免职位张贴至少五(5)个工作日, 而豁免职位则至少张贴十(10)个工作日.  
• 无论是否获得豁免，只在内部张贴至少两(2)个工作日. 

该规定是否适用于学生就业?

是的. 大学必须为预计工作9个月以上的学生员工发布任何职位. 例如, 杜克大学必须为任何预计持续一整个学年的学生员工招聘职位.

职位要求是否适用于教师“超额”付款?

这取决于. 如果超额付款是针对持续超过9个月的任务-是的. 持续时间超过9个月的任务可能包括承担额外的角色，如部门主席, 特殊项目, 或者教授一门额外的课程. 

是否需要研究生/教学/研究/学生助理(GXA)职位??

是的. 研究生教育办公室和教务长办公室将制定一份招聘启事，以满足该法案对研究生助学金和奖学金的要求，这些奖学金是研究生经济援助奖和招聘计划的一部分. 各部门将不需要为这些职位单独发布. 然而, 院系必须通过学生就业流程发布现有研究生可获得的任何小时职位，而不是GXA或奖学金职位. 

临时或季节性雇员是否需要派驻职位?

根据法案, 在不打算长期聘用的情况下，不需要在长达九个月的临时基础上填补职位空缺. 一个例子是代理的、临时的或季节性的职位. 如果聘用或职位可能成为永久性的, 部门主任必须遵守派驻规定，以容许其他雇员申请该长期职位, 无论如何, 在做出永久雇佣决定之前.

兼职教员是否需要上岗?

是的. 院系既可以使用兴趣表达，也可以使用已聘用的兼职人员库中的现有成员(无论兴趣表达如何)来填补课程教学职位.

非福利员工是否需要调派?

这取决于. 如果你希望员工工作超过9个月，那么就需要一个职位. 这适用于1000小时员工、兼职员工和全职员工. 如果你最初雇佣一个员工作为临时员工，然后在9个月后确定你需要这个职位, 在做出招聘决定之前，你必须先发布招聘启事, 即使这个职位上有在职员工. 因此, 建议张贴所有非福利工作人员职位，以便为征聘经理提供最大的灵活性.